Le contrat unique d'insertion (CUI) a pour objectif de faciliter l'embauche des personnes qui rencontrent des difficultés dans la recherche d'un emploi. Il existe depuis le 1er janvier 2010. Ainsi, les employeurs qui recrutent du personnel par ce biais bénéficient d'aides financières versées par l'Etat ou le Conseil général.
Depuis janvier 2018, les contrats uniques d'insertion interviennent dans le cadre des parcours emploi compétence (anciennement contrats aidés).
I.Objectif et champ d'application des CUI
Il existe deux types de CUI (art. L5134-19-3 du Code du travail ) :
- le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), pour le secteur non-marchand ;
- le contrat d'initiative-emploi (CUI-CIE).
a.Objectif
Le CUI a pour objet de "faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi" (art. L5134-20 et L5134-65 du Code du travail). Avant l'embauche d'un salarié en CUI, l'employeur doit, préalablement à la signature du contrat de travail, avoir obtenu une décision d'attribution d'aide à l'insertion professionnelle (cf. infra. II).
Formation du salarié. Le CUI doit comporter des actions d'accompagnement professionnel (par exemple : une aide à la prise de poste ou une aide à la recherche d'emploi ou l'élaboration d'un projet professionnel avec un appui à sa réalisation, etc.).
Pour le CUI-CAE, les actions d’accompagnement professionnel devraient être définies de façon tripartite (prescripteur-bénéficiaire-employeur) au cours d’un entretien au moment de la signature de la demande d’aide (circulaire n°DGEFP/SDPAE/MIP/METH/MPP/2019/17 du 31 janvier 2019 ).
Pour les CUI-CIE, des actions d'accompagnement professionnel doivent également être définies dans la demande d'attribution de l'aide.
Un référent (au sein de l'autorité administrative qui attribue l'aide) et un tuteur (un salarié au sein de l'entreprise employeur qui va assurer l'accompagnement du salarié en CUI) doivent être désignés. Le tuteur ou la tutrice doit être qualifié et avoir une certaine expérience. Il ne doit pas s’agir (sauf cas exceptionnel) de l’employeur lui-même.
La formation du salarié est un élément essentiel du contrat unique d'insertion. Si l'employeur ne satisfait pas à cette obligation le contrat pourra être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (Cass., soc. 7 juill. 2015. n°14-11919. Inédit : "l'obligation pour l'employeur d'assurer, dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi, des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue un des éléments essentiels à la satisfaction de l'objet même de ce contrat de faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi").
La demande d’une nouvelle aide au titre d’un CUI doit faire l’objet d’un bilan préalable des actions d'accompagnement et des actions visant à l'insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d'un contrat aidé antérieur (Article L5134-21-1 Code du travail ).
b.Champ d'application
1.Bénéficiaires
Le CUI est réservé aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi, quelle que soit la nature de leur emploi. Toutefois, les professions relevant de l'annexe X (artistes) ne sont pas concernées par ce type de contrat (circulaire de mise en œuvre des emplois d'avenir dans le secteur culturel n° MCCB1241751C du 7 décembre 2012).
La circulaire du 31 janvier 2019 demande aux prescripteurs de respecter un objectif de 15% de CUI-CAE pour les résidents de “Quartier politique de la ville”.
2.Employeurs
a.Employeurs du secteur non marchand
Les employeurs du secteur non marchand qui peuvent conclure un CUI-CAE sont (art. L5134-21 du Code du travail ) :
- les collectivités territoriales ;
- les autres personnes morales de droit public, à l'exclusion de l'Etat ;
- les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, fondations, etc.) ;
- les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (par exemple dans le cadre d'une délégation de service public ou d'une régie intéressée).
Par ailleurs, pour pouvoir recruter un salarié en CUI-CAE, l'employeur (art. L5134-21-2 du Code du travail ) :
- ne doit pas avoir licencié un salarié pour un motif autre que la faute grave ou lourde afin d’embaucher en CUI-CAE ;
- doit être à jour de ses cotisations sociales.
b.Employeurs du secteur marchand
Les employeurs du secteur marchand qui sont habilités à conclure un CUI-CIE sont notamment (art. L5134-66 du Code du travail ) :
- les employeurs du secteur privé qui cotisent au régime d'assurance chômage ;
- les entreprises nationales et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) ;
- les sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire ;
- les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification (GEIQ).
Par ailleurs, pour pouvoir recruter un salarié en CUI-CIE, l'employeur (art. L5134-68 du Code du travail ) :
- ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l'embauche en CUI-CIE ;
- ne doit pas avoir licencié un salarié pour un motif autre que la faute grave ou lourde afin d’embaucher en CUI-CIE ;
- doit être à jour de ses cotisations sociales.
II.Procédure : la décision administrative préalable
Le recrutement d’un salarié et CUI suppose une décision administrative d’attribution et la signature d’un contrat de travail.
La demande d'aide du CUI se fait par la biais du formulaire cerfa n°14818*01.
La demande d'attribution d'aide effectuée par l'employeur est notamment composée des éléments suivants (art. R5134-17 du Code du travail ) :
- des informations relatives à l'identité du bénéficiaire et à sa situation au regard de l'emploi, des allocations dont il bénéficie et de sa qualification ;
- des informations relatives à l'identité et aux caractéristiques de l'employeur ;
- des informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;
- du taux de prise en charge servant au calcul de l'aide versée à l'employeur et le nombre d'heures de travail auquel il s'applique ;
- de l'identité de l'organisme ou des organismes en charge du versement de l'aide financière et les modalités de versement ;
- de la nature des actions prévues au cours du CUI, notamment en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel ;
- le nom du référent et l'organisme dont il relève ;
- du nom et de la fonction du tuteur.
III.Caractéristiques du contrat de travail
a.Forme du contrat
1.Contrat de travail
Rappelons que le contrat est conclu postérieurement à la décision administrative d'attribution de l'aide (cf. supra I A).
Qu'il s'agisse d'un CUI-CAE ou d'un CUI-CIE, le contrat de travail peut prendre la forme (art. L5134-24 et art. L5134-69 du Code du travail) :
- soit d'un contrat à durée déterminée (voir étude "CDD" et "CDD d'usage" ). La jurisprudence a admis qu'un CUI-CIE conclu à durée déterminée peut, par exception au régime de droit commun des CDD, être contracté pour pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Cass, soc. 26 janv. 2005 ). En outre, les règles de renouvellement du CDD prévues à l'article L1242-3 du Code du travail ( ) ne sont pas applicables au CUI conclu pour une durée déterminée (art. 3.1 de la circulaire DGEFP n°2005/12 du 21 mars 2005 relative à la mise en œuvre du CAE) ;
- soit d'un contrat à durée indéterminée (voir étude "CDD” et “CDD d'usage" ).
Les salariés embauchés par le biais d'un CUI doivent bénéficier de l'ensemble des dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'entreprise (Cass, soc. 6 avr. 2011 ).
NB : Calcul des effectifs de l'entreprise. Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (voir étude "Décompte des effectifs" ).
2.Rémunération
La rémunération versée au bénéficiaire d'un CUI est fixée selon les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ou à l'établissement. Elle ne peut en aucun cas être inférieure au SMIC horaire (art. L5134-27 du Code du travail ). Cette disposition légale est également transposable aux bénéficiaires d'un CUI-CIE.
b.Durées
1.Durée du contrat et de l'aide accordée par la décision administrative
a.Durée de l'aide accordée par la décision administrative
La durée de l'aide ouvrant droit au bénéfice du contrat initiative-emploi ne peut excéder le terme du contrat de travail (art. L5134-23 du Code du travail ).
L'aide peut être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf dans certaines situations (art. L5134-23 et L5134-67-1 du Code du travail).
b.Durée du contrat de travail
Durée minimum. Le CUI (CAE ou CIE) ne peut être conclu pour une durée inférieure à 6 mois (art. L5134-25 art. L5134-69-2 du Code du travail).
Durée maximum. La durée maximum du contrat ne peut dépasser 24 mois, lorsque le CUI est conclu à durée déterminée. Cette durée est portée à 5 ans pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi (art. L5134-25-1 et art. L5134-69-1 du Code du travail).
2.Durée du travail
Le CUI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
La durée de travail ne peut être inférieure à 20 heures par semaine sauf lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes du salarié (art. L5134-26 et art. L5134-70-1 du Code du travail).
Les CUI ne sont pas soumis à l'obligation de respecter la durée minimale de 24 heures qui s'impose aux contrats à temps partiel (réponse de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle).
c.Rupture du contrat
1.Rupture par l'employeur
La rupture du CUI-CAE ou du CUI-CIE par l'employeur (que le contrat soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée) est soumise aux règles de rupture de droit commun applicables au CDD et aux CDI ("voir étude "CDD”, “CDD d'usage" et "Contrat à durée indéterminée" ).
Ainsi, l'employeur peut rompre le CUI à durée indéterminée, sans avoir à reverser les aides perçues, dans les cas suivants (art. R5134-69 et R5134-46 ) :
- licenciement pour faute grave du salarié (voir étude "Licenciement pour motif personnel" ) ;
- licenciement pour force majeure ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (voir étude "Licenciement pour motif économique" ) ;
- rupture au cours de la période d'essai (voir étude " Période d'essai" ) ;
- rupture conventionnelle (voir étude "rupture conventionnelle" ).
Il peut rompre le CUI à durée déterminée, sans avoir à reverser les aides perçues, dans les cas suivants (art. R5134-47 et R5134-70 ) :
- résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
- pour faute grave ;
- pour force majeure ;
- au cours de la période d'essai.
Attention pendant la période d'essai : la Cour de cassation a, en date du 31 janvier 2018 (n°16-19669), considéré que l'employeur ne pouvait rompre le contrat pendant cette période en invoquant les insuffisances du salarié, sans avoir tenté de les corriger et sans avoir mis en oeuvre des actions d'accompagnement professionnel et a donc condamné l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts.
2.Rupture par le salarié
Le salarié peut rompre un CUI conclu à durée déterminée avant son terme lorsque la rupture a pour objet de lui permettre (art. L5134-28 et art. L5134-70 du Code du travail) :
- d'être embauché en CDD d'une durée minimum de 6 mois ;
- d'être embauché en CDI ;
- de suivre une formation qui le conduit à l'une des qualifications prévues à l'article L6314-1 du Code du travail ( ).
3.Obligation d'information
Toute rupture (ou suspension) du contrat qui interviendrait avant l'échéance de la convention, doit être portée, dans un délai de 7 jours francs, à la connaissance (art. R5134-28 et R5134-53 du Code du travail) :
- de l'autorité signataire de la convention individuelle ;
- des organismes ayant versé les aides à l'emploi.
Ce signalement se fait par le biais du formulaire Cerfa 14008*1 ([CTT RCUI]).
IV.Aides et exonérations
Le montant de l'aide financière attribuée à l'employeur varie en fonction (art. L5134-30 et L5134-72 du Code du travail) :
- de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur ;
- des difficultés d'accès à l'emploi qu'a pu rencontrer le salarié (notamment au regard de la durée de la période de chômage) ;
- des conditions économiques locales ;
- des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel.
Cette aide est versée mensuellement à l'employeur (art. R5134-40 et R5134-63 du Code du travail).
Les aides et exonérations accordées à l'employeur du secteur non marchand (CUI-CAE) ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l'Etat à l'emploi (art. L5134-33 du Code du travail ), avec la réduction Fillon par exemple. En revanche, une entreprise qui emploie un salarié en CUI-CIE peut bénéficier de cette réduction "Fillon" (pour plus de précisions sur la réduction Fillon, se reporter à l'étude "Base de calcul des cotisations sociales" ).
a.Aide financière
1.CUI-CAE
Le montant maximum que peut percevoir l'employeur est égal à 95% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail (art. L5134-30-1 du Code du travail . Sur la durée légale de travail se reporter à l'étude "Cumul d'emplois" ).
Cette aide n'est soumise à aucune charge fiscale.
2.CUI-CIE
Dans le secteur marchand, le montant de l'aide dont peut bénéficier l'employeur ne peut pas excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail (art. L5134-72-1 du Code du travail ).
Comme pour les CUI-CAE, dans la circulaire DGEFP du 16 janvier 2013 (n°2013-01), le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé demande aux organismes en charge de conclure les conventions individuelles de respecter un taux de prise en charge moyen de 30,70%.
b.Exonérations des cotisations sociales en faveur des CAE
Les employeurs du secteur non marchand qui embauchent un salarié en CUI bénéficient, en plus de l'aide financière évoquée ci-dessus, d'une exonération (art. L5134-31 du Code du travail ) :
- des cotisations sociales patronales (assurance maladie - maternité - vieillesse et allocations familiales), mais seulement pour les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (article D5134-48 du Code du travail ) ;
- le cas échéant, de la taxe sur les salaires (voir étude "Taxe sur les salaires" );
- le cas échéant, de la taxe d'apprentissage ;
- le cas échéant, de la participation due au titre de l'effort de construction (cette participation concerne les entreprises occupant au minimum 20 salariés).
c.Conséquences sur le versement des aides en cas de rupture et suspension du CUI ou de non respect des dispositions d'attribution de l'aide
1.Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui rompt un CUI avant le terme de l'aide à l'insertion professionnelle doit reverser l'intégralité des aides mensuelles déjà perçues (art. R5134-45 et R5134-68 du Code du travail).
Si l'employeur relève du secteur marchand (CUI-CAE), il doit également rembourser les cotisations de sécurité sociale ayant fait l'objet d'une exonération (art. R5134-50 du Code du travail ).
Toutefois, le remboursement des aides et exonérations n'est pas dû par l'employeur dans les cas suivants (art. R5134-46 ; art. R5134-47 ; art. R5134-69 et R5134-70 du Code du travail) :
- si le CAE est conclu à durée indéterminée, en cas de : licenciement pour faute grave du salarié ou licenciement pour force majeure, ou licenciement pour inaptitude médicalement constatée, ou licenciement pour motif économique, ou rupture du contrat pendant la période d'essai, ou rupture conventionnelle ;
- si le CAE est conclu pour une durée déterminée, en cas de : rupture anticipée pour faute grave ou force majeure, ou rupture anticipée au cours de la période d'essai, ou rupture anticipée résultant de la volonté des parties.
2.Non respect des dispositions d'attribution de l'aide
3.Suspension du contrat de travail
Le CUI qu'il soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée peut être suspendu du fait du salarié, notamment dans les cas suivants :
- accident du travail (voir étude "Accidents du travail" ) ;
- congé parental d'éducation ;
- formation professionnelle ;
- maternité (voir étude "Maternité et adoption" ) ;
- maladie (voir étude "Arrêt maladie" ).
Dans ce cas, si la rémunération n'est pas maintenue par l'employeur, l'aide afférente à la période de suspension du contrat de travail n'est pas versée (art. R5134-44 et art. R5134-67 du Code du travail).
Si le salaire est maintenu (en totalité ou partiellement), l'aide est versée à l'employeur au prorata de la rémunération qu'il verse à son salarié.